ブリリアントジャークは再教育できるのか
〜「直らないベテラン」をどう扱うかという現実的判断〜
1. はじめに
マネージャーやアーキテクトの多くが、一度はこう考えたことがあるでしょう。
「あの人は優秀なんだけど、チームを壊している。でも今さら変えられるだろうか？」
いわゆる ブリリアントジャーク（Brilliant Jerk） の扱いは、リーダー職にとって最大の難問の一つです。
このタイプは、長年の経験・成功体験・強い自我によって形づくられており、一般的なコーチングでは変化しにくいのが現実です。
この記事では、「再教育できる人」と「切るしかない人」の境界線を整理し、組織としてどう決断すべきかを現実的に考えます。
2. 再教育できる人と、できない人の違い
✅ 再教育できる人の特徴
- フィードバックを「個人攻撃」と捉えず、行動改善の材料にできる
- 自己認識があり、「やりすぎたかも」と自省できる
- 周囲の信頼を取り戻すことを本人が望んでいる
- 若手・後輩への関心が残っている
- 成果よりも「良いチームで働きたい」という価値観を持ち始めている
→ つまり、「成長の余白」と「チーム志向の種」がまだある人。
このタイプはリーダーシップ再教育・1on1・ペア開発などで変化します。
❌ 再教育がほぼ不可能な人の特徴
- 自分の行動を正当化し続ける（「俺は正しい」「周りが甘い」）
- フィードバックを受け入れない（もしくは聞くふりをする）
- 他者の感情に関心がない（共感力の欠如）
- 自己の地位・技術的優越をアイデンティティとして固めている
- 過去の成功体験に固執し、「昔はこれでうまくいった」と言い張る
- 部下が次々と離れても「彼らが弱い」と断言する
このような人物は、組織心理学的にも「修正不能な固定化タイプ」と呼ばれます。
特にキャリアの後半で人格が形成され切ったベテラン層のジャークは、
“変える” ことより “切る” ことが唯一の改善策です。
3. 再教育が効かない理由：心理と構造の問題
(1) 成功体験の呪縛
過去に「正論で他人をねじ伏せて成果を出した」経験がある。
そのため、行動が有害だと気づかない。
むしろ「このやり方で俺は結果を出してきた」と誇りに思っている。
(2) 自尊心の防衛構造
指摘されると、「自分の価値を否定された」と感じ、反発する。
行動変容が「敗北」に見えるため、意地でも変わらない。
(3) 組織の依存構造
周囲が「この人がいないと回らない」と思い込み、温存される。
結果として、ジャークがさらに権力を持ち、悪循環が強化される。
4. ベテランジャークがもたらす組織的ダメージ
- 離職率上昇：若手が次々と抜け、補充コストが増大
- 心理的安全性の喪失：意見・報告が上がらなくなる
- イノベーションの停滞：挑戦より防衛的姿勢が支配する
- サイロ化：情報共有が止まり、組織が閉じていく
- 文化の汚染：「あの人が許されるなら自分も」という同調圧力
ブリリアントジャークを放置した結果、有能な人ほど辞めていくのが典型パターンです。
つまり、チームの“知的純度”が徐々に低下していきます。
5. 組織が取るべき3つの選択肢
(1) 育てる（Coaching）
- 条件：本人が変わる意思を示していること
- 方法：定期1on1、行動指標での評価、360度フィードバック
- 限界：反省しないタイプには無効
(2) 隔離する（Individual Contributor化）
- 条件：貢献度は高いがチーム内では摩擦が強い
- 方法：個人作業中心の専門職・技術顧問に配置
- 注意：依然として影響力を持たせないよう、発言権の範囲を限定する
(3) 切る（Exit）
- 条件：チーム破壊の影響が明確／離職者が出ている
- 方法：事実ベースで評価（他者への影響ログ、HR調査、離職データ）
- 目的：組織文化の保護。「優秀な個人より健全なチーム」を守る。
NetflixやGoogleなどでも、「No Brilliant Jerk Policy」を明文化しています。
彼らの判断は冷徹ではなく、「文化の防衛」です。
6. 実際の判断指標：切るべきタイミング
| チェック項目 | 判定 |
|---|---|
| 過去1年で、その人の関与するチームから複数名が異動・退職した | 🔥 |
| フィードバックを3回以上伝えても行動に変化がない | 🔥 |
| チームミーティングの空気がその人中心に硬直している | ⚠️ |
| 後輩・新人の育成が停滞している | ⚠️ |
| 本人が「周囲の問題」だと主張している | 🔥 |
🔥 が2つ以上あれば、再教育は現実的ではありません。
“立て直す”のではなく、“切り離す”方がチームにとっての再生となる。
7. 切ることは冷たい決断ではない
マネージャーにとって、メンバーを外す決断は最も苦しい選択です。
しかし、ブリリアントジャークの温存は静かにチーム全体を痛め続ける。
「その人を守ることが、他の10人を犠牲にしている」
と考えたとき、それはもう人事判断ではなく、文化を守る行為です。
むしろ「切る」という選択こそが、
残ったメンバーに安心と尊重の文化を取り戻すリーダーの責務と言えます。
8. まとめ
- ブリリアントジャークは能力ではなく態度でチームを壊す
- 若手や中堅なら再教育の余地があるが、人格が固まったベテランはほぼ不変
- フィードバック拒否・離職連鎖・責任転嫁が見えたら、切るサイン
- 「切る」ことは懲罰ではなく、「チームを守る行動」
- 組織文化は人よりも上位にあるべき
優秀な一人を失っても、チームが健全であれば組織は再生する。
だが、チームを失えば、どんな天才がいても長続きはしない。
📚 参考
- Netflix Culture Deck
- Reed Hastings “No Brilliant Jerks” policy statement
- Kim Scott『Radical Candor ― 優しさと真摯さのリーダーシップ』
- Ben Horowitz『The Hard Thing About Hard Things』
- Patrick Lencioni『The Advantage: Why Organizational Health Trumps Everything Else In Business』
